關于就業好句就業好的句子

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關于就業好句就業好的句子

夜場是一個燈紅酒綠的地方，是一個讓人紙醉金迷的地方。

我個人就上海夜場奮斗多年了,對行內情況也算熟悉上海李哥帶隊

現在街上站臺等地方貼的和網上瘋一般的招聘廣告實在太多

外行人很難分辨真假，我這里可以透露一點，上海有超九層夜場不會直接招聘

更不會在寫字樓辦公樓招聘我相信現在很多朋友都深有體會了吧

有的很想從事夜場這行業往往苦于無門

社會上虛假招聘廣告滿天飛，不知道那個真那個假

現在夜場招聘騙子多著呢，打著什么公司老總，經理招聘名義，網站做得天花龍鳳

全部都是扯蛋的我這小費6OO起步公司提供住宿

在這里借助于網絡的力量，我想給想從事這個行業的朋友們指條明路

因為我從事本行多年手上有大量的港臺澳客源

不過說句實話能不能吃這碗飯還要看你的長相及打扮如何

不是說你想干就可以干的。至于能賺到多少錢

就要看你哄客人的本事了入行后看你會不會做人，會做會少走很多冤枉路。

有關就業的名句

加油

　【第1句】：人生要策劃，要洗滌心靈，灑掃心靈。

　　【第2句】：沒有風浪，便沒有勇敢的弄潮兒；沒有荊棘，也沒有不屈的開拓者。

　　【第3句】：一個能從別人的觀念來看事情，能了解別人心靈活動的人，永遠不必為自己的前途擔心。

　　【第4句】：言行一致是成功的開始。

　　【第5句】：每天提前15分鐘上班，推遲30分鐘下班。

　　【第6句】：時間讓我們沉淀，空間讓我們成長。

　　【第7句】：合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練。

　　【第8句】：每一日你所付出的代價都比前一日高，因為你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更積極。

　　【第9句】：經過海浪的一番磨礪，卵石才變得更加美麗光滑。

　　【第10句】：前行的征途中，拄著雙拐的人雖然步履艱難，但只要有一顆奮發不息的心則可以登上成功的峰巔。

　　【第11句】：英雄的事業必定包含著艱險，如果沒有艱險也就不成為英雄了。

　　【第12句】：克服困難，勇敢者自有千方百計，怯懦者只感到萬般無奈。

　　【第13句】：不從泥濘不堪的小道上邁步，就踏不上鋪滿鮮花的大路。

　　【第14句】：朋友遍天下，凡事均好辦，信息來源越廣，獲得收益的機會就越多。

　　【第15句】：痛苦的記憶是淚水洗不凈的，只有汗水才能把它沖掉。

　　【第16句】：激流勇進者方能領略江河源頭的奇觀勝景。

關于漢語專業以后就業方面的一些勵志英語句子

　　連一個主修漢語言文學專業的高等院校畢業生，在自己的國家------一個漢語的國度里選擇和實現就業都是用英語口號來勵志，就可想而知支撐中華民族發展的國學已經在某些人看來變得不值一文了。

　　無語的悲哀。

關于就業問題

〔摘要〕就業難，是現代世界一個比較普遍的問題，何況我們這個超級人口大國正經受著社會轉型、經濟結構調整、國企改革、城鎮化快速發展、以及全球經濟一體化的猛烈沖擊，就業更難。我國就業的總量性矛盾、結構性矛盾、區域性矛盾、就業弱勢群體、農村就業等問題十分突出。解決就業問題一是要正確分析和認識問題，二是要拓展就業渠道，三是發揮市場機制，四是合理的給予政策扶持與引導。

〔關鍵詞〕就業引導扶持

一、就業壓力與任務

人們常說：“安居樂業”。但是，假如一個社會面臨大量無業者、失業者、下崗者的時候，不惟無業者難樂，恐怕有業者也難以安樂了。目前我國就面臨著這樣的難題。古人云：無恒業者無恒產，無恒產者無恒志。是說，沒有穩定的職業就不會有穩定的家產；沒有穩定的家產者其心不專，其志不一。其中的部分人可能會衍變為社會的動亂因素。就業是人的最基本權力，它不僅是人謀生的手段，同時也是人融入社會大家庭的基本方式。十六大報告指出，我國國民經濟的戰略發展觀是：“發展經濟的根本目的是提高全國人民的生活水平和質量”。用一句話概括的話，就是“就業是民生之本”。那么，我國實際的就業壓力究竟有多大呢？

【第1句】：就業壓力激增，總量性矛盾十分突出。我國是一個人口大國，在13億總人口中，年齡在15--64歲的勞動人口 2002年底約【第8句】：9億。2010年將達到【第9句】：7億，2024年將達到【第9句】：97億。預計今后幾年，全國新生勞動力供給將達到 4650萬，城鎮現有下崗職工和失業人員1400萬，農村積累剩余勞動力【第1句】：5億以上。（楊凌隆：《深化分配體制改革，不斷改善人民生活》）不論是城鎮還是農村，勞動力總供給都遠遠大于總需求。人力資源是一種特殊的經濟資源，無論它是否參與社會生產過程、是否創造價值，它都要消耗大量的其他資源。人力資源又是一種不同于其他自然資源如石油、煤等能夠儲存、保管，現在不用，將來開發出來仍然可以用；人力資源是一種不能儲存的活勞動，過了盛年期后將只能退出。因此，人力資源的浪費是最大的浪費！

【第2句】：在總量性矛盾沒有緩解的情況下，結構性矛盾和區域性問題又突現出來。二十世紀八十年代以來，我國基本保持著比較高的經濟增長速度，依靠經濟擴張帶動就業。但就業增長彈性系數從20世紀80年代的平均 0.32下降到90年代的平均0.1左右，保持現在的高經濟增長速度，每年新增就業崗位高估也只有 700萬個左右。因此，我國現有的經濟發展規模和結構布局中的就業崗位極為有限。更為嚴峻的是，美國“911”事件以后，全球經濟進入衰退期，對我國出口導向型的經濟將構成巨大影響，將引致經濟增長速度急劇下降，新增就業規模將大幅度縮小。在這種背景下，我國又進入就業結構調整時期，多種調整因素交匯，急劇增加了就業壓力。過去幾年國有企業減員下來的上千萬下崗失業人員正尋求再就業，近兩年還有 500多萬國有企業下崗職工出再就業服務中心；人世以后，對農業的沖擊嚴重，僅考慮 3％的糧食進口，也將減少農業就業機會上千萬個，農村勞動力新增轉移在目前每年 1000多萬人基礎上還將繼續增加，每年至少 200萬人；國有經濟戰略調整和深化改革，企業將持續減員。為應對人世后激烈的競爭，優勢企業的減員將有所擴大和加劇，劣勢企業也將加快退出，關、破、兼并增加。今后每年還將有 250萬高校畢業生進入就業人群。根據國家統計局最近對全國17個省（區）和新疆生產建設兵團的初步摸底統計，僅需要退出市場的資源枯竭的礦山和國有大中型企業（不包括國有控股企業）的在職職工近 400萬人。估計國有企業最終減員達到30％，總量 1500萬人；在全球經濟衰退的背景下，更大范圍的企業進入結構調整時期，用人需求減少，排放勞動力增加；科學技術加速發展和應用，對就業的短期消極影響，產生對普通勞動力的排斥；基層機關、事業單位改革，也將向勞動力市場釋放勞動力。僅僅考慮目前國有企業下崗職工出中心的勞動力（ 100萬人）、農村新增轉移勞動力（1200萬人）、國有企業新增減員（ 300萬人）三大因素，在 5年內也將在新成長勞動力之外，至少每年增加勞動力供給1600萬人，大大超過新成長勞動力數量。根據統計，目前我國下崗職工和失業人員總量已經達到1460萬人，約相當于城鎮經濟活動人口的 7％。在上述各因素的綜合作用下，即使每年只增加失業人員 200萬人，也將使我國城鎮失業和不充分就業人口達到經濟活動人口的 8％以上。這在新中國歷史上是前所未有的。我國將進人高失業和就業結構大調整時期。

與此同時，由于經濟發展不平衡和產業結構原因，以及政策因素和重大的工程影響，一些地區尤其是中西部地區就業矛盾將特別突出。下崗職工絕大多數集中在中西部地區，更多的資源型城市、老工業基地以及資源枯竭的礦山分布在中西部，甚至在加強生態建設中實施的綜合治理工程，也主要對中西部地區的勞動力的就業產生影響，更不用說三峽庫區企業搬遷中以關破為主的結構調整政策，對重慶和湖北兩地的就業影響。這些不利因素的集中，已經使中西部地區的一些地方，多年處于高失業率狀態，出現就業危機局面。

【第3句】：在總量性矛盾與結構性矛盾的交互作用下，就業人群中弱勢群體不斷增加。在經濟結構調整和深化企業改革中，出現企業減員增加和用人需求萎縮并行的趨勢，勞動力市場競爭越來越激烈，結構性就業矛盾突出。在每年的新增就業中，大中專和技校生所占比例從20世紀90年代初的20％增加到現在的30％左右；農村勞動力以其低成本和低就業期望值的優勢，多年保持比較高的轉移速度，平均每年增加 1200萬人左右；市場用人需求，以低年齡段勞動者為主，35歲以下的需求一直在70％以上。因此，低素質、高年齡以及高就業期望值的勞動者在勞動力市場競爭上越來越沒有競爭能力，呈現出就業弱勢群體數量急劇增加的趨勢，主要體現為以下幾個類別：一是35歲以上的人員。根據勞動和社會保障部 2001年對 10城市抽樣調查結果，35歲以上下崗職工超過 72％。而對這個年齡段的單位用人需求僅占總用人需求的三成；二是長期下崗、失業者。據武漢、沈陽的調查，下崗職工下崗的延續時間平均接近 5年，其中，三分之一職工下崗 6年以上；下崗轉為失業的，平均失業周期 18個月。由于再就業率低的影響，下崗職工和失業人員長期處于無工作狀態的將急劇增加；三是無技能和低技能勞動者。根據勞動和社會保障部對10城市的抽樣調查，下崗職工中初中文化和初級技工以下的分別占 40％。由于下崗失業人員本身的就業技能偏低，再就業是從第二產業轉向第三產業的趨勢，加上產業結構升級和科技進步加快的影響，無技能和低技能勞動者將成為一個就業困難的大群體；四是女性下崗職工群體。根據世界銀行委托勞動科學研究所在武漢、沈陽的調查，女性下崗職工再就業率比男性下崗職工低近20個百分點。

嚴酷的勞動力市場競爭，使下崗失業人員再就業表現出越來越難的局面。下崗職工的再就業率呈逐年下降趨勢。從1998年的【第48句】：7%下降到2000年的35％，2001年第三季度，再就業率只有【第18句】：8％。失業人員的失業周期已經持續延長，這種局面還可能呈惡性循環趨勢。再就業率越低，積累的就業弱勢群體越大，再就業率更低，更多下崗失業人員對再就業失去信心，失去參加培訓、求職的積極性，出現弱勢群體就業更加困難的局面。

就業弱勢群體的持續擴大，不僅造成失業率持續上升，更導致就業不充分問題突出和極高的勞動力市場退出率。武漢和沈陽的調查表明， 1998年以來下崗以后一直沒有工作的高達 38％，而有過工作的人 70％以上是處于斷斷續續狀態；由于長期找不到工作， 20％的人退出了勞動力市場。他們多屬就業弱勢群體，包括對找工作失去信心不想工作的人；有病的人；太年輕或太老；無技能而參加培訓的人；女性下崗職工退而從事家務等。這些因素致使下崗失業人員的收入處于極低的水平線上，已經引致城鎮貧困階層擴大，構成我國消費市場內需不足的深層原因。消極的生活保障已經不能阻止這種趨勢。

【第4句】：農業就業空間不斷縮小，農村勞動力供求矛盾加劇。在我國農村，一方面是人口的超常增長，另一方面是工業化、城鎮化的快速發展，以及水土流水、沙漠化等的共同作用，加劇了農業空間的萎縮。曾經在20世紀80～90年代吸收大批農村富余勞動力的鄉鎮企業，近幾年也處于調整中，就業增長緩慢。最高峰時的1996年，鄉鎮企業就業人數達到【第1句】：35億人，1997年急劇減少，雖然這幾年有所回升，但增長緩慢，2000年為【第1句】：28億人。中西部部分地區的鄉鎮企業由于不能適應政治、經濟、社會環境的變化而被淘汰。在近幾年的城鎮化過程中，一方面大批良田被征用，變成了城市的道路、住宅、市場，不斷擠壓著農業空間；另一方面，由于政策的限制，城鎮又不能迅速吸納農村勞動力和農業人口，既影響了城鎮化水平的提高，也造成許多城鄉結合部的社會治安問題。尤為嚴重的是，隨著我國加入WTO后的承諾的逐步兌現，國內城鎮主要消費的糧、棉、油等農副產品將被國外進口的部分產品所取代，既減少了農業就業崗位，也影響了農副產品質量的提高。

【第5句】：資本與技術有機構成的不斷提高，對勞動力實施擠壓效應，加劇了就業困難。改革開放以來，我國從國外大批引進較為先進的機器設備，對傳統產業進行了革新改造，極大地提升了我國第一、第二、第三產業的競爭力。但是其副作用卻是我們不愿看到的：有機構成對勞動力的擠壓效應，原來需要成千上萬的勞動力耗費大量時日才能解決的問題，現在只需要三、五個人，一、兩臺機器，在很短的時間內就可以完成任務！隨著產業設備的一次次更新換代，大批的產業工人被釋放了出來。進一步加劇了就業困難。這種發展趨勢對我們這個超級人口大國是極不情愿看到的，但規律使然，誰也奈何不得。

二、思路與對策

毋庸諱言，我國的就業形勢是嚴峻的，矛盾是十分尖銳的，解決起來也是十分棘手的，需要花費相當的精力、物力、財力和時日才能減輕和緩解就業壓力。當然，我們有二十多年改革開放的經驗與教訓、增強了的國力、基本建立起來的市場體制，以及勞動者自主的就業意識和就業能力，為解決就業問題提供了有利的條件和途徑。

【第1句】：改變觀念，理清思路，實施正確的就業政策。就業政策思路的基本點在十六大報告中已經點到，就是：將擴大就業作為社會經濟發展的優先目標，實行積極的就業政策。擴大就業作為社會經濟發展目標，在當前具有特別的地位，它在改善人民生活，保障社會穩定上占據突出的位置，因此，需要把擴大就業擺到優先位置，保持經濟增長，進一步優化經濟結構，盡最大可能擴大就業規模，控制失業率。化解當前的就業矛盾，特別是要解決好已經非常突出的總量和結構性矛盾、區域性問題、弱勢群體難點。解決或緩解這些矛盾，要下決心增加就業投入；根據就業格局的新變化，健全扶持政策；發展勞動力市場，完善就業服務，建立就業援助制度。通過多種手段并用，各種政策組合，以求阻止整個就業局勢的惡化，保證我國社會的整體安全。

【第2句】：確保適度的經濟增長速度，以增長帶動就業。確保適當的經濟增長速度，發揮經濟增長帶動就業的作用。在我國經濟結構戰略性調整的重要時期和國有企業的改革的攻堅階段，轉型過程中的中東歐和獨聯體國家是我們的重要參照。這些國家在轉型過程中的就業增長和經濟增長表現出了非常一致的規律性。就業增長都低于經濟增長，有的經濟增長高達6％，但就業增長卻只有2％左右；大部分經濟增長的國家都保持了就業增長，少部分經濟增長國家雖然就業下降，但下降幅度相對小；所有經濟負增長的國家，就業也都是負增長。因此，對于轉型國家，基本結論是，經濟增長雖然不能解決轉型中的就業問題，但可以保持就業增長，或阻止就業下降。對解決處于轉軌關鍵時期的我國就業問題，經濟增長是絕對必要的。通過經濟增長，帶動一批就業，主要保持優勢群體的、穩定就業的增長，并為靈活就業的增長增加空間。

【第3句】：優化經濟結構，進一步擴大就業規模。在保持適當的經濟增長速度的基礎上，為了能夠擴大就業規模，還要進一步優化經濟結構。一方面，要打造適應全球經濟競爭的“航空母艦型”企業，發展高精尖的技術密集型、資金密集型產業，以增強我國的總體經濟實力和競爭力，保持我國經濟的持續發展能力；另一方面，還要發展各類吸納勞動力能力強的經濟組織，特別是第三產業和其他勞動密集型產業，通過投資政策、稅收政策和金融政策扶持，以及加強各方面的服務，促進中小企業、非正規勞動組織、微型企業和勞務派遣組織的發展，提高就業增長彈性，擴大就業規模。

【第4句】：激發勞動者的自主就業積極性，發揮市場機制增加就業。在市場就業機制初步形成，勞動者的就業觀念逐步轉變和初步樹立起自主就業意識的情況下，在靈活就業成為重要渠道的發展趨勢中，激發勞動者的自主就業積極性成為推動就業的重要力量，也是完善市場就業機制的關鍵環節。在當前階段，可以說有部分勞動者還有依賴性，還沒有進入市場；有一部分勞動者進入市場，還缺乏適應勞動力市場的意識和能力，還沒有完全進入市場。激發勞動者自主就業的積極性，有賴于實施積極的就業政策，增加投入以及投入的市場化運作，通過扶持政策的鼓勵，通過市場壓力的鍛煉，通過就業服務的促進，將可以逐步培養勞動者適應勞動力市場的意識和能力。不斷培育勞動者的自主就業意識，激發勞動者的自主就業積極性，將開拓出自謀職業、靈活就業的廣闊渠道。

【第5句】：健全扶持政策，建立就業援助制度。在城鎮，下崗與失業即將并軌的大趨勢下，要求政策重點從下崗職工的基本生活保障向既要保障生活，更要促進再就業的方向轉變。增加就業投入的強度應與并軌步伐相適應，并促進并軌工作。建議大幅度調整財政支出結構，增加就業投入，使之成為積極的財政政策的重要內容。首先，加大中央轉移支付力度。中央財政轉移支付用于保障下崗職工基本生活的資金，應逐步隨下崗職工并軌轉入失業的狀況，重點轉向用于下崗失業人員的再就業工作，并在公共財政支出框架中，將促進就業支出作為重要內容之一。同時，加大對中西部以及老工業基地等就業困難地區轉移支付支持力度。其次，增加地方財政的就業投入，建立促進就業基金。地方政府應根據當地的并軌形勢和勞動力市場狀況，調整財政支出結構，每年財政收入增長相當比例投入促進就業工作，并通過籌集社會資金，建立促進就業基金。其三，進一步發揮失業保險促進就業的作用。要改革失業保險制度，調整失業保險的支出結構，充分發揮出失業保險促進就業的積極作用。其四，實現就業投入的多渠道，保證實效。在就業體制轉變的情況下，任何單一的就業政策和投入都不能解決我國越來越復雜的就業問題，要求政策多樣化，投入多渠道，以保證取得實效。根據當前就業資金投入嚴重缺乏的情況，再就業培訓、公共就業服務、創業支持、困難群體的就業援助、農村開發就業以及基礎工作都是投入的重點。

此外，建立和實施就業援助制度，做好困難群體的就業工作。面對就業弱勢群體持續擴大的趨勢，實施就業援助是當前的緊迫需要。就業困難群體多數情況下不能被經濟增長所帶動的就業所吸收，也難以通過一般的扶持政策和就業服務實現就業，需要實施特殊的就業援助。由于任何時候的勞動力市場都有就業困難群體，就業援助應該發展成為常規的制度。

關于就業與考研的問題都來說兩句啊

我們一直在思考，學校保送研究生，大家報考研究生作的是什么？

我們是這個認為的

國家招這么多研究生最大的目的還是緩解就業壓力

我們考研也是為了找到好的工作

所以如果你有很滿意的工作，你已經提前達到了目的，考研還有必要么？那么不妨學點別的或者在職研究生，混個學歷。

但是如果你不滿意現在的一切，那么決定考研何必猶豫呢？

任何的機會都靠自己把握，研究生的學歷也只是一塊敲門磚，以后靠的還是能力。

這個專業出國是容易并且有前途的，關鍵看你研究生3年學的如何，學深了怎么都是好的，如果只是膚淺的混個學歷，那么這個研不考也罷

關于就業

　　就業的門檻和物價一樣越來越高了，有的招聘單位居然要求女生乳房要對稱了！按此速度發展下去，不久的將來可能要求SIZE36以上的女生才可參加面試了

　　參加過應聘、艱辛地找過工作的人都有體會，沒找過工作，逛過街的人也知道。在用人單位“買方市場”的今天，求職者常常受到就業歧視，理由五花八門，甚至荒唐可笑，略加歸納，列舉如下：

　　身高歧視。這是司空見慣的，女營業員身高158厘米，外表秀氣，開朗活潑。。。要求類似選美。因為大家太常看到了，以至于認為這是理所應當的了！

　　姓氏歧視。據報道，有個女孩畢業后，準備當一名營業員。她與一位經營布料的老板面談。這位老板有意聘她，但一聽女孩姓裴，便馬上改變了主意。從此，先后十余次求職均被拒之門外，只因女孩姓“裴”。

　　性別歧視。很多企業招用員工時將女性拒之門外。同等條件下，除非女性應聘者特別優秀才會考慮，而對男性并沒有這個要求，這就是傳說中的‘寧要丑男武大郎，不要才女穆桂英’！！

　　經驗經歷歧視。在一些招聘廣告中，常常有對“經驗”的要求，這使一些根本沒有工作經驗的大學生或無工作經驗的人才望而卻步。其實，有些職位對經驗的依賴并不多，只要經過短期的接觸或培訓就可勝任，試問剛跨出高校門檻的大學生怎么會有兩年以上的銷售經驗（不排除個別情況）、*******經驗呢？對于應聘者來說，個人經歷也是一個很重要的因素，有過犯罪前科或坐過牢的人，他們的就業道路將是處處碰壁、一片荊棘。所以大家一定要理性、冷靜的思考自己的人生，不要走上不歸之路！！！

　　學歷學校歧視。有很多企業在招聘過程中，對“學歷”的要求動輒以碩士、博士為硬性標準，但實際上所需人才的崗位有專科學歷就足以勝任，沒有必要高薪聘用碩士、博士，造成無謂的人力資源浪費現象；有的企業則對名牌大學情有獨鐘，非名牌畢業生不錄用；而有的企業則偏愛“海龜（歸）”，有句話叫：“海龜上岸，土鱉滾蛋”。

　　血型歧視。一家公司不惜重金聘請銷售總監和國內、國際市場銷售經理，除了要求高學歷、多年在大型企業的工作經驗、出類拔萃的管理開拓能力之外，還有一個條件：血型為O型或B型。在招聘時對血型有要求實屬少見。？？？難道企業也像女生一樣迷戀星座？

　　戶籍地域歧視。現在各大城市都有許多工種不允許外地人涉足，也就是戶籍歧視。北京就明文規定一些行業限制使用外地人員，如金融與保險業的各類管理員、業務員、會計、出納員、調度員、星級賓館前廳服務員、收銀員、話務員、核價員、出租車司機、辦公室文秘等，這些工作都不許沒有北京市戶口的外來人員從事。此外，地域歧視也相當嚴重，比如前一段時間炒得相當熱的《河南人惹誰了？》、《千萬別惹東北人》等書都反映了地域歧視的嚴重態勢。

　　類似的就業歧視現象不勝枚舉。按照聯合國《經濟、社會及文化權利國際公約》規定，人人都應有機會憑其自由選擇和接受的工作來謀生的權利，并將采取適當步驟來保障這一權利，但公民平等的就業權利在現實中卻不斷被閹割。

　　針對上述就業歧視現象，有人大代表和政協委員提出，中國需要制定《反就業歧視法》，明確確立就業平等、禁止就業歧視的法律原則，并由政府部門履行對就業市場歧視性行為的監管職能。其實，是我國立法滯后了，世界上很多國家都有禁止就業年齡歧視的法律，如美國有《雇傭年齡歧視法》，禁止任意的年齡歧視。而我國缺乏對個人就業權利和就業機會的法律保障，在很大程度上已經增加了社會就業成本，降低了社會總福利水平，造成人力資源的不當配置和嚴重浪費。

　　良法是人類理性的體現，同時又促進人們形成理性的理念。如果繼續縱容如此明目張膽的就業歧視，忽視弱勢群體，那么法律的公平價值、秩序價值又何以體現。在秉承‘人人生而平等的’美國，沒有幾個人敢如此囂張的挑釁法律的威力！同樣因身高受歧視的案件，在我國公務員考試報考條件尚未修改時在重慶等地區也發生過，但是正是因為沒有一部明確的法律來保護這一弱勢群體，現實生活中，就業歧視的現象仍屢禁不止！因此，我認為，為保護就業者的合法權益，保障各類人在勞動力市場中獲得平等的就業機會，制定《反就業歧視法》勢在必行，以禁止在勞動力市場中出現的種族、性別、年齡、地域、戶籍、相貌、身高和學歷在內的任何形式的歧視。

　　禁止就業歧視的立法理由及其法律界定

　　近年來，隨著人權保護的觀念深入人心，就業歧視（Employment discrimination，又稱職業歧視）問題漸漸凸現，并日益受到社會的廣泛關注。而就現狀而言，我國立法上對于就業歧視的規定不夠完善、缺乏可操作性；法學理論上對就業歧視也未能形成合理統一的觀點；而各地方法規、部門規章上所存在的歧視壁壘更是比比皆是。因此，亟需制定禁止就業歧視立法。本文僅對禁止就業歧視的立法理由和就業歧視的法律界定展開研究。

　　“歧視”在現在的一般含義是指根據階層或者群體而不是根據個人的特長或優勢加以區別對待和考慮。雖然上述定義過于寬泛，但歧視本身的確是一個中性詞匯，在經濟學中更是如此。正是基于此，經濟學中甚至法學界中一直有著是否應當反歧視的爭論。關于其如何漸漸演化為貶義詞，有學者這樣描述：“歧”指岔道，“視”指看待，即白話文的“分別看待”。可惜“歧”字后來引申為專指若干條岔道中錯誤的那條，“歧視”一詞也跟著添上了貶義。事實上，并不是所有的差別對待都不合理，因為對于個體的人而言，差異是存在的，這其中有自然屬性的差異也有后天努力所形成的差異。根據后天努力所形成的差異進行區別對待，比如根據技能，恰是促進人發展的動力。而只有以自然屬性差異為標準進行的差別對待才是歧視。即便做這樣嚴格的限定，這種一般意義上的歧視也遠遠超出了我們要討論的范圍。本文將僅圍繞“法律含義上的歧視”對“就業歧視”進行討論。

　　一、禁止就業歧視的立法理由

　　（一）反對立法禁止就業歧視的理由

　　【第1句】：經濟學上支持歧視的根據

　　最早關注歧視的是經濟學而不是法學。在經濟學上，有很多理論支持歧視。經濟學家認為“歧視”的根源在于資源的稀缺。由于資源稀缺，進而決定必須有競爭的市場才能最充分有效的利用資源。而競爭必然意味著選擇和淘汰，這一過程也必然需要規則。根據競爭的各種規則，人就被分成了不同的群體。經濟學家相信，一個完全競爭市場擁有眾多的賣者和買者，所有沒有一個買者或者賣者對價格有顯著的影響力。在經濟學家的眼中，不正確的歧視在一個充分競爭的市場中不可能維持。因此我們可以也總是能夠觀察到這樣的現象：有錢的可以乘坐豪華轎車、漂亮的女孩可以參加選美大賽、學習好的可以就讀名牌大學、個子高的可以打籃球等等。上述種種，本身就是這個競爭的社會的一般規則。“可見，“競爭”和“歧視”，是形影不離的親兄弟，是一枚硬幣的兩面，是同一種現象的兩種說法。”因此，自由競爭就必然意味著歧視，只要我們需要競爭，就沒有必要也不可能消滅歧視。

　　【第2句】：企業用人自主權的需要

　　有學者認為，將“就業歧視”套在私營或獨資企業上，就回到了政府及社會在用人制度上直接干預其自主權的舊體制。企業追求的是贏利上的吹糠見米，而不是理論上的“道德關懷”。因此不能采用立法的方式反就業歧視。而就業歧視在所有企業都轉變人才觀念的時候，在整個社會對人才的評判標準趨于理性化的時候，在勞動力再不極度過剩的時候，便可自然而然的迎刃而解。

　　更有學者進一步主張，人的一切選擇行為都是歧視的。而就業歧視行為都只是企業們在“取己所需”而已，這么做怎么不會“增加社會的就業成本，降低社會福利水平”。甚至認為，正是“歧視行為”把人們配置到了他們各自最能勝任的職位。也只有這樣，才能使社會得到更好的發展。并總結性的主張，“就業歧視”行為是沒有感情色彩的，是必需的，只有實行“就業歧視”企業才能找到合適的員工，才能發展，因此不應該立法反對就業歧視。

　　【第3句】：合同自由和保持立法權威

　　有學者在合同自由的基礎上認為，勞動者和用人單位有選擇是否簽約的權利，擇優錄取是行使這一權利的必然，因此“歧視”是雙向“擇優錄取”的特殊表現形式。況且合同自由決定了，只有雙方意思表示達成一致時才會簽約，所以不能認為這是歧視。再者“立法是神圣而嚴肅的事情，不能因事立法。而且有法不依、有法不執就相當于沒有法。這也不是立法就能解決和杜絕的事，因為隱形標準難以約束”。

　　（二）制定反就業歧視立法的理由

　　盡管，對于是否立法禁止就業歧視尚存在爭議，但是多數學者都是持贊同的觀點。我們認為前述反對觀點并不成熟也缺乏依據，在總結已有理論的基礎上，我們提出了四點立法理由。

　　【第1句】：實現人類基本價值的需要

　　自由和公正是基本的人類價值，為了實現它們有多種制度可以選擇。傳統的經濟學鼓吹自由的競爭市場，而制度經濟學家認為，自由競爭的市場未必就能產生平等。權勢的個人或者集團的強制總是能夠打破競爭的自由。而這正是我們需要政府的一個主要理由：即要在這種情況下確保所有個人都能得到保護。既然自由和公正是基本的人類價值，我們就必須確定公正的標準，在“程序公正”和“社會公正”之間做出選擇。所謂程序公正意味著個人和權力機關應對同等情況下的他人一視同仁；而社會公正指結果平等，即社會地位和交往的結果應該是平等的。但是，顯然社會公正與自由和繁榮的實現水火不相容，因此并非現代社會的適當選擇。而程序公正必然要求不分種族、宗教、貧富或親疏地保護同等的基本權利，換言之，程序公正就意味著實行法律面前人人平等，為此必須克服甚至消除歧視。

　　【第2句】： “和諧社會”的訴求

　　黨的十六屆四中全會提出了建設“和諧社會”的發展目標，而和諧社會的第一個特征就是社會階層之間的相互開放和平等進入。在經濟發展的關鍵時刻我們正面臨嚴峻的就業問題、貧富差距問題，如果不能夠在程序上保證各群體的包括平等就業在內的勞動權利，很有可能會造成某種社會動蕩和不安。僅以受歧視的乙肝患者為例，除了已經爆發的周一超殺人案等惡性事件外，我們注意到種種激烈的言詞出現：比如“我是乙肝患者，但我不是乙等公民”、“因遭乙肝歧視殺人，周一超能否成為孫志剛” 等報道。而在著名的“肝膽相照網”論壇注冊的網民就已多達87,424人。這些現象無一不在提醒著我們必須正視社會上存在的歧視問題，而就業歧視涉及人的生存權更是首當其沖。

　　【第3句】：立法反歧視是保障基本人權的途徑

　　在黨的領導下，我國歷來重視對人權的維護和保障。黨的十五大指出：“要尊重和保障人權”，黨的十六大重申了“尊重和保障人權”的方針，同時提出了“以人為本”“促進人的全面發展”。2004年，憲法又進一步明確規定了“國家保障和尊重人權”。我國近年來參加的《世界人權宣言》、《經濟、社會和文化權利國際公約》等國際人權公約和文獻也已多達21個。而勞動權就是一項基本人權。雖然單位應當有自由的用人自主權，但是以同工作性質和需要無關的原因、隨意地進行聘任、給予區別待遇必然會侵害特殊群體的基本人權，況且“不歧視加上法律之前人人平等和法律不加歧視給予平等保護是保護人權的一項基本原則”，為此，有必要進行國家干預、通過立法以指引和矯正就業歧視的存在，這樣才能建立更加完善的人權保障機制。

　　【第4句】：完善現行法的必然選擇

　　關于禁止就業歧視的立法，在我國并不是不存在，但是卻失之抽象而缺乏可操作性。我國《憲法》明確規定，“公民在法律面前人人平等”，并且“公民有勞動的權利”。這兩條結合起來是禁止就業歧視在我國的憲法淵源。而具體到部門法，雖然《勞動法》也明確禁止就業的“民族、種族、性別、宗教信仰”歧視，并進一步規定“婦女享有同男子平等的就業權利”，但是由于缺乏具體的權利救濟程序和民事責任。事實上，勞動和社會保障部曾對62個定點城市勞動力市場職業供求狀況進行調查，結果顯示，有67％的用人單位提出了性別限制，或明文規定女性在聘用期不得懷孕生育。而制定《反就業歧視法》，就是不僅要進一步明確就業平等、禁止就業歧視的法律原則，而且更要作出具體的、操作性強的規定，并由政府部門履行對就業市場歧視性行為的監管職能。

　　二、就業歧視的法律界定

　　（一）、國際條約對就業歧視的界定

　　為實現反歧視的目的，在各國家、地區、國際組織的共同努力下，一系列的國際條約得以訂立，力圖為在國家和地區內反歧視設定最低的標準和范例。這包括：反種族歧視方面的《消除一切形式種族歧視國際公約》，性別歧視方面的《消除對婦女一切形式歧視公約》，勞動權利方面的1951年國際勞工組織第100號公約《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》，就業方面的國際勞工組織第111號《勞動和職業歧視公約》等。

　　在這些公約里都對具體的歧視作了某種界定，雖然每個公約都限于其所旨在消除的具體歧視類型，但這些定義對于我們在法律上清楚界定就業歧視有重要的參考價值。

　　比如《消除對婦女一切形式歧視公約》第一條規定“……對婦女的歧視一詞指基于性別而做的任何區別、排除或者限制，其作用是為了妨礙或者破壞婦女基于男女平等、無論已婚還是未婚……享有的人權和基本自由”；而國際勞工組織第111號《勞動和職業歧視公約》認為歧視是基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身所做出的，后果是取消或損害勞動或職業機會均等或待遇平等的任何區別、排斥或者優待。但是，對于一項特定工作基于其內在需要的任何區別、排斥或者優待不構成歧視。“勞動”和“職業”包括獲得業務培訓、獲得工作和特別職業，以及勞動條款和條件。111號公約所提供的定義從歧視的原因、存在的領域、侵害的權利三個角度對就業歧視進行了比較完善全面的界定。同時又排除了正當的不平等對待。這種定義方式尤為值得我們學習和借鑒。

　　不過，在借鑒國際公約對于歧視的界定時，我們不能忽略另外一個被視作是歧視的例外的相關概念，即積極行為（有時又稱為平權行動）。積極行為（affirmative action，positive action）是指為了糾正已經存在的歧視行為，法律強制或者用人單位自愿給予某些法定人群優惠的行為。積極行為是實現事實上平等的工具。聯合國秘書長采取暫行特別措施將聯合國各級女性官員的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例證。《消除一切形式種族歧視國際公約》第1條第4款規定了這樣的特別措施“專為使若干必須予以必要保護的種族或民族團體或個人獲得充分發展而采取的特別措施，以確保此等團體或個人同等享受或行使人權或基本自由的，不得視為種族歧視”。

　　（二）、其他地區和國家對反就業歧視的界定

　　【第1句】：歐盟

　　在介紹歐盟關于就業歧視的界定時，我們首先要注意，歐盟在進行成文法化之前，判例法已經預先對于歧視的含義作了限定。歐盟的判例法清楚地闡明，并非任何區別對待都等于被禁止的歧視，只有那些沒有客觀或者合理理由的區別對待，即非追求合理目的或者手段和目的不相稱的區別對待才是被禁止的歧視。以此為前提，適用于歐盟成員國的《保護人權與基本自由公約》的《第12議定書》規定，“鑒于人人在法律面前平等并有權受法律平等保護的基本原則”，“任何依法享有的權利應當得到保障，而不因任何諸如性別、種族、膚色、語言、增交、政治、或其他見解、民族、或社會出身、同少數民族的聯系、財產、出生或者其他身份等理由而受到歧視”。需要注意的是，根據對《議定書》的解釋報告，這一界定是一種非窮盡的列舉。之所以沒有將其他的類型，比如身體或者精神殘疾、性趨向以及年齡也加以列舉的原因，是為了同《保護人權與基本自由公約》第14條保持一致性，以免使成員國誤以為不被列舉就不屬于保護的范圍。而歐盟《建立勞動和職業平等待遇基本框架》指令的第一條對就業歧視做出了更具體的規定。在該指令中，就業歧視包括直接歧視和間接歧視。該指令先規定了歧視的類型限于宗教、或信仰、殘障、年齡或者性趨向。接著指出，直接歧視是指因前述的原因對于相似條件給予另外一人較差的待遇。而間接歧視指因為所屬群體不同而在適用表面中性的條件、標準或者實踐將導致某一類群體處于不利境況時的情形，但是如果有合法目的，并且為實現該目的所必需和恰當的情況除外。

　　【第2句】：其他國家和地區

　　其他國家和地區對歧視的法律調控機制比較分散，大致可以分為兩類。一類是具有完善的平等法律制度的國家。在這些國家都有法律明文規定禁止直接和間接歧視、建立了獨立的機構協助被歧視人、并規定了積極行為來保障平等的實現。在這一目錄下的典型國家包括荷蘭、愛爾蘭、意大利、比利時、英國和瑞典。而其他國家則分散在多個法律中，且往往沒有健全的體制來保障個人訴訟。在此，僅以愛爾蘭為例介紹第一類國家的規定。

　　1998年愛爾蘭頒布了就業平等法，該法于1999年10月18日正式實施。其第6條規定，在同勞動關系相關的任何方面禁止根據性別、婚姻狀態、家庭狀態、性趨向、宗教信仰、年齡、殘疾、種族、以及國別進行直接和間接歧視。此外，在職場根據以上原因對職員進行騷擾也是被禁止的。而雇主有義務采取合理措施避免出現職場騷擾現象。該法既適用于公共機構也適用于私人部門，包括貿易協會、專業協會、以及職業介紹機構。至于積極行為，在愛爾蘭只被允許針對性別、超過50歲的人、殘疾人以及外國人采取。為了確保平等勞動權的實現，愛爾蘭設立了兩個機構分別處理個人投訴以及開展促進平等的活動，即平等事務調查處（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事務局（Equality Authority）。前者擁有調查權，并可以做出有約束力的裁決，其對歧視的補償裁決可以達到兩年的工資總額。而后者實際負責平權行動和起草相關法案。

　　（三）國內學者對于就業歧視含義的界定

　　由于對于就業歧視研究的匱乏，國內學者對于就業歧視的含義都有著不同的觀點。概括來看，國內學者對于就業歧視的定義大致可以分為以下幾類：

　　【第1句】：將就業歧視限定于狹義的就業過程或就業機會歧視

　　有學者緊緊圍繞勞動法的規定指出，“就業歧視是對平等就業權的侵害,所謂平等就業權是指具有勞動能力,達到法定年齡的勞動者能夠在勞動力市場上選擇用人單位從而平等地獲得參加社會勞動的機會,不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、膚色、國籍、個人身體素質等不同而遭受歧視的權利。” 也有學者給出了類似的定義，認為就業歧視是指“條件相近的求職者在求職過程中，由于某些與個人能力無關因素的影響，自己不能夠享有與他人平等的就業機會，從而使其平等就業權受到侵害的現象。”

　　【第2句】：采取列舉歧視表現的方法進行界定

　　有學者采取列舉方式表述了普通觀念中對就業歧視的理解，指出，勞動力就業中的歧視包含三種不同的意義:一是表現為心理上的不喜歡，這是以招聘考官的個人喜好而定的；二是不公平對待,即對應聘者以不同的方式對持；三是不公平待遇,這種不平等的待遇主要是指勞動者的就業權利、社會地位、工資、福利等方面,它使勞動者在進入市場時就處于一種不平等的地位。

　　【第3句】：根據歧視的類型進行界定

　　有學者根據歧視存在的不同類型，比如是基于性別還是年齡等，對就業歧視做出了如下的定義：“就業歧視是一種復雜的社會和經濟過程,其根源在于社會習俗,并被那些剝奪弱勢群體的較好的教育與工作機會的體制所強化。它主要是指因種族、性別、年齡、地域、所受教育狀況等方面的不同而給予的不平等待遇。根據造成這種不平等的原因的不同,可以將其分為絕對不平等和相對不平等。”

　　（四）對國內學者定義的評價

　　【第1句】：定義狹隘

　　概括來看，以上定義具有兩個共同點。首先，定義都是以我國《勞動法》第三條“勞動者享有平等就業……的權利”，以及十二條“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”的規定為基礎，將勞動法上的歧視限于侵犯就業平等機會，從而就業歧視的定義被限定為就業過程歧視。其次，定義都認為就業歧視是對平等權的侵害。

　　我們認為，盡管以上定義基本上抓住了歧視本質上是對平等權的侵害這一核心，但卻囿于現行《勞動法》的規定、過分的限制了就業歧視的含義。按照我國勞動法的規定，平等就業權是指勞動者不論其民族、種族、性別、宗教的不同，均享有平等的獲得就業機會的權利。換言之，我國《勞動法》上的就業權是指“就業機會權”。平等就業機會權包括兩個方面的內容：一是就業資格的平等，二是就業能力衡量尺度的平等。但是，平等就業機會權僅是勞動權的直接體現之一,是實現其他勞動權的前提，勞動權的內涵遠不止于此，還包括但不限于《勞動法》第三條規定的其他權利。盡管我國《勞動法》在條文中只明文宣示“就業平等”，并且在第二章“促進就業”中明文列舉了就業機會歧視的種類，但是，誠如上文所述，抽象勞動權下所有具體化的權利都理應平等獲得保障，這是平等權的應有之意。因此，我們認為歧視不應被限定在就業機會歧視上，應當涵蓋所有的具體勞動權。

　　有的學者意識到了“就業歧視”的廣泛含義，在定義“就業歧視”這一概念時指出：“所謂就業歧視,是指條件相等或者相近的求職者在求職過程中,或者受雇者在就業時由于某些與個人工作能力無關的因素不能夠享有平等的就業機會以及工資、配置、升遷、培訓機會等就業安全保障的平等待遇,從而其平等就業機會受到損害的現象。” 盡管該學者在定義的最后又錯誤的把平等就業回歸到平等就業機會，但是，從其定義中可以看出，該學者所意指的“就業歧視”不僅限于對勞動法上“平等就業機會”的侵犯，而且包括對于就業安全保障的不平等對待。

　　基于以上，我們認為有必要在區分就業權和就業機會權的基礎上，統一“就業歧視”的含義，避免將就業歧視進行不當的限制或者導致對于就業歧視的狹隘誤解。

　　【第2句】：忽視間接歧視的存在

　　在國內學者的定義中，幾乎都將視角限于就業的“直接”歧視上。我們認為，就業歧視不能僅限于直接的不平等對待。事實上，勞動過程中形式上的平等有時候會導致實踐或實質的不平等。如果用人單位的招聘測試不恰當，有可能會排除某一類群體的被聘用。比如，在美國著名的Griggs v Duke Power Co一案中，用人單位提出了高學歷的要求，而這個要求對于工作性質而言并非必要，并且在美國黑人這一人群往往學歷偏低，因此這種高學歷的要求大大降低了黑人的錄用比例，被法院認為構成歧視。所謂間接歧視就是指這種對不同人群所采取的表面形式平等的對待。這種現象在我國也相當常見，但卻往往被忽視、甚至司空見慣。比如，用人單位追趕潮流式的用書面測試的方式進行招聘，而測試內容卻并不科學；還有對不同年齡段的人使用同樣的體能測試標準等等。一般而言，如果某人將一種條件或者要求?C

　　要想了解更多,請照參考資料.

參考資料：http://hi.baidu.com/raymichelle/?id=849